人力资源专员/助理/职位秘辛

关于人力资源战略问题,十几年前就讲这门课......

人力资源

关于人力资源战略问题,十几年前就讲这门课,像华为(微博)、美的这些企业真正把人才上升到战略的高度、上升到经营层面,真正把人才作为一种战略性资源去优先投入,我记得我们在1995年、1996年时候就提出人才要优先投、舍得投、连续投,那时候真正把人才资源作为企业战略要素的企业并不是很多。我记得前几年我的学生去面试时候,有的已经在国企当了人事总监的同学面试时候还问我的学生彭老师现在是不是还是开口人力资源战略、闭口人力资源战略,彭老师天天开口战略、闭口战略,有点太超前了,但是从今年开始人力资源战略问题和战略规划制定问题不再是超前的词,所有企业都面临着战略转型,都面临着如何制定人力资源战略规划,从这点来说人力资源战略规划应该说现在已经变成各个地方政府以及企业一个核心的工作。 具体来讲,从政府层面来讲,由中组部中央人才工作协调小组实施的海外高层次人才引进计划、千人计划,现在正在大力推进,各省市也开展了百人计划,像北京今年提出要打造支撑国际城市的海聚工程,人才聚集战略,要打造国际人才之都,中关村要打造中国首个人才特区,上海提出打造国际国内两个人才高地,未来要吸纳9万名金融人才,青岛提出引进海外人才,倾力打造“蓝色人才硅谷”,江苏有双创计划,南京江宁人才特区,人力资源社保不正是启动国家“高技能人才振兴计划”,这些都意味着人力资源战略在中国正式登台亮相,人力资源战略已经不是一个概念,而是已经进入到战略制定、战略实施阶段。从做咨询角度来讲,今年我们在人力资源咨询里人力资源战略占到了50%以上,尤其是大型企业,现在人力资源战略规划的制定已经成为2011年的一项核心的工作,应该央企中80%、90%的企业都制订了人才发展规划,领先的民营企业现在也开始把人力资源战略规划作为一项核心内容。今年我看参加很多场企业人才发展规划纲要的论证和讨论,目前人力资源战略规划还是出现了空泛化、形式化、格式化和时尚化,我们归结为“四化”的问题,我看了十几个企业的报告,格式基本差不多,里面用的词也差不多,人力资源规划还没有真正体现一个企业的个性,尤其是体现一个企业战略和业务发展的需求,但是不管怎么样,毕竟人力资

源战略规划已经成为人力资源管理的一项核心的工作,换句话说,对中国企业而言,人力资源战略意识在这两年已经真正得到了全面的确立,但是客观来讲,人力资源的战略管理能力和战略适应能力不足的问题在中国企业战略转型系统变革期现在暴露的更为突出,过去来讲,大家感受不到我们人力资源专业职能部门战略管理能力本身的问题,随着整个人力资源战略意识全面的确立,从企业老板到各层次管理人员,都意识到了人力资源是企业的战略性资源,企业都要开始真正动手制定人才发展规划并且实施人才发展规划时候,各个企业的人力资源部门真正具有了危机感,感受到自己在制定人力资源战略规划上我们专业能力不足,换句话说,我们意识已经得到确立,但人力资源战略管理能力与执行力严重滞后于我们的战略意识。

职业安全底线频临失守;职业压力全面侵袭 为什么这么说呢?昨天晚上我们还在讨论,说是不是也强调职业安全底线,我说完全失守就没的救了,还是叫濒临失守,为什么用这个词呢?2010年所出现的职业安全事故防不胜防,2010年年从政府角度虽然在不断加强安全生产的监管,这些这一年发生的矿难事件应该说比以往任何时候都多,截止到现在我们各种公开报道的矿难事故119起,共死亡人数576人,平均每个月死50人,而且10月份死101人,每个月都有,虽然我们现在有一个庞大的政府安监机构,各级领导都下了严防死守的命令,但是还是各种矿难事件频频爆发。另外一个,华丽品牌之下的血汗开始浮出水面,过去老说中国沿海开放地区那些加工企业压榨劳动者、剥夺劳动者的基本权益,2010年揭示出的很多事件反倒揭示出世界上很多知名的品牌对劳动者剥夺的事件,像古驰血汗工厂事件,雇佣大量中国劳工,仅向他们支付极低的工资,而且工作环境十分恶劣,有两位古驰员工列出100多项曝光该公司限制员工的虐待行为,一下子把一家奢侈品企业与血汗工厂联系在了一起,苹果承认137名中国员工因污染致残,在苹果公司供应商胜华科技苏州工厂有137名工人因暴露于正乙烷环境,健康遭受不利影响,深圳一间向迪士尼供货的港资玩具厂,被香港媒体揭发雇佣童工、工人严重超时工作及工作环境恶劣,其中工人平均每月加班120小时,超过法定上限3倍。 为什么说职业压力全面侵袭?深层次社会矛盾开始激发,人们的心理压力问题现在变得越来越突出,成为人力资源管理的一个核心问题,2010年,蓝领继续跳楼、白领频发猝死,老板集体跑路。7月富士康又有一名员工跳楼,1123号一名女员工跳楼,4月普华永道,上海交大毕业生女硕士潘洁,由于疲劳诱发了急性脑膜炎去世,7月,百事通首席运营官、总编辑吴征正游泳过程中突发心脏病抢救无效死亡,时年39岁,9月。今年4月份以来,以温州地区涉嫌高利贷老板跑路事件频频发生,很多老板集体出逃,意味着中国在这么一个经营环境下,不管是员工还是老板都倍感到来自各方面的心理压力,在这种条件下,心理资本管理越来越成为人力资源管理一项核心内容,企业要经营人才的话,我们提出至少经营三个方面:一个经营知识,知识经济时代如何提高一个组织知识的价值;第二,能力经营,如何通过一个企业能力的发展计划提升员工的能力,使得员工能力能够跟得上企业发展迅速要求,使员工跟企业之间能够同步发展;第三,经营心品,如何提高员工快乐指数,如何实现工作生活的平衡,如何使得富裕起来的中国企业高管和企业家能够提高快乐指数,提高幸福指数,这些也是2010年人力资源管理所体现的第二个问题。 三、中国企业家幸福指数急剧下降,陷入逃逸症”“纠结症漩涡 这是2010年普遍现象,中国企业家幸福指数急剧下降,陷入逃逸症纠结症漩涡。首先以温州等地中小企业主因高利贷而集体逃逸的事件为代表,意味着企业生存环境在恶化,尤其中小企业生存环境在恶化,竞争环境在恶化,增加了中小企业家经营风险,使得很多种小企业现在产生无奈或者无奈之下的逃逸症,据不完全统计,4月以来温州报官涉嫌高利贷老板逃跑事件不下十家,像江南皮革厂董事长黄鹤逃外国外,波特曼咖啡老板严劳为、天石电子老板叶建乐、巨邦鞋业老板王和霞出逃。

 


人力资源专员/助理发展史

(1)早期人事管理活动阶段。这个阶段指工业革命以前的时期。在奴隶社会,奴隶主把奴隶看成会说话的工具,当做牲口一样管理,不考虑人的思维能力和独立人格;在封建社会,经济活动的主要形式是家庭手工作坊,各个行会负责管理相关行业的生产方法和产品质量,制定加人行会的条件,开始出现了针对工人的一些浅层次的管理,但没有完整理论的支持。因此,这一阶段被称为早期人事管理活动阶段。 

2)人事管理阶段。对人事管理的理论和实践影响比较大的学科或管理思潮是工业革命、科学管理运动和早期工业心理学。在这些学科或管理思潮中,萌发了人事管理的思想或实践。首先是工业革命。工业革命导致了劳动专业化的提高和产量的巨增。由于出现劳动分工,节省了学习所需的时间,减少了原材料的耗费,节省了从一道工序转移到下道工序的时间,也使工人对所用工具更熟悉,这种熟悉反过来激发了工人在使用工具中的创造性。通过合理安排工人的工作,节约了开支,使生产率大大提高,也因此产生了以技能为基础的工资等级。在这一时期,还产生了罗伯特·欧文创建的可以说是最早的工作绩效评价系统,欧文也由于第一个较为系统地研究工作中的人的管理问题而被称为“人事管理之父”。其次是科学管理活动。泰勒所开创的科学管理活动,使管理成为一门真正的科学。再次是早期工业心理学。德国心理学家雨果·芒斯特伯格第一个将心理学运用到工业领域,成为工业心理学的鼻祖。当时的工业心理学关注的主要是职业选拔和职业培训问题。芒斯特伯格在1912年出版的《心理学与工业生产率》一书中,论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。此外,他也研究疲劳、劳动合理化问题。总之,早期工业心理学主要是

解决人适应机器的问题,但实质上这些研究已经开始涉及人力资源的管理问题。 

3)人际关系运动阶段。20世纪二三十年代,人们开始试图将人的因素融入科学管理中,通过发现工人的实际需求,采用合适的方法对工作进行管理。1924年,美国芝加哥西方电器公司进行了霍桑实验,目的是根据科学管理原理,探讨工作环境对生产率的影响,研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。这些研究形成的理论为管理思想开辟了新的领域,也为管理方法的变革指明了方向。当时的研究强调了以下5点:一是强调管理者要改变对工作的态度和监督方式;二是提倡下级参与企业的各类决策,鼓励上下级之间交流意见,以改善上下级之间的关系;三是建立面谈和调解制度,以消除不满和争端;四是重视管理人员的人际关系能力;五是重视非正式组织,重视生活环境,建立相关的生活、福利设施。上述研究表

明,这些思想和措施已经构成了后来人事管理中保持和激励职能的基本内容。 

继“霍桑实验”后,仍有许多学者致力于从心理学和社会学的角度,对劳动生产率进行研究,形成人际关系——行为科学学说。行为科学是以心理学、社会学、社会心理学和文化人类学为理论基础的研究人类行为规律的一个学科群,其中包括工业或组织心理学、社会心理学、组织理论、组织行为学和社会学等相

关学科,为人力资源管理的理论和实践做出了贡献。 

4)人力资源管理阶段。20世纪下半叶,西方国家的产业结构做了很大调整,许多经济因素迅速改变,竞争由国内转向国际,企业间竞争达到白热化,人事管理已逐渐成为企业管理的一个支持体系。最初的人事管理主要内容就是人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理。第二次世界大战后到20世纪50年代,人事管理又增加了诸如工资管理、基础培训和劳资关系咨询等内容,但仍具有一定的局限性。20世纪六七十年代,一批酬劳与福利专家、劳工关系专家和培训与发展专家的出现,进一步强化了人事管理的职能。80年代以来,人力资源管理兴起,逐渐取代了人事管理,并赋予了人力资源以全新的概念和内容,这些概念和相关理论在社会生活各领域中得到广泛实践和推广运用,同时也在不断推动人力资源管理理论的发展和完善。电子通信技术、网络和其他高科技技术的广泛运用,以及经济的全球化和知识化,使人力资源管理发展呈现出新的趋势: